Vienas iš paaiškinimų struktūrinis nedarbas kad kai kuriose rinkose darbo užmokestis yra didesnis nei pusiausvyros darbo užmokestis, kuris subalansuotų darbo jėgos pasiūlą ir paklausą. Nors tai tiesa profsąjungosprie šio reiškinio prisideda ne tik įstatymai dėl minimalaus darbo užmokesčio ir kiti teisės aktai, bet ir atlyginimai gali būti didesni nei jų pusiausvyra siekiant padidinti darbuotojų produktyvumą.
Ši teorija vadinama efektyvumo ir darbo užmokesčio teorija, ir yra keletas priežasčių, dėl kurių įmonėms gali būti pelninga elgtis tokiu būdu.
Sumažinta darbuotojų apyvarta
Daugeliu atvejų darbuotojai neatvyksta į naują darbą žinodami viską, ką jiems reikia žinoti apie konkretų susijusį darbą, kaip efektyviai dirbti organizacijoje ir pan. Todėl įmonės praleidžia gana daug laiko ir pinigų, kad paspartintų naujų darbuotojų įdarbinimą, kad jos galėtų būti visiškai produktyvios savo darbe. Be to, firmos išleidžia daug pinigų įdarbinimas ir įdarbinant naujus darbuotojus. Dėl mažesnės darbuotojų kaitos sumažėja su įdarbinimu, įdarbinimu ir kita susijusios išlaidos
mokymai, todėl gali būti verta, kad įmonės pasiūlytų paskatas, mažinančias apyvartą.Jei darbuotojams mokama daugiau nei pusiausvyros darbo užmokestis jų darbo rinkai, darbuotojams yra sunkiau rasti lygiavertį atlyginimą, jei jie nusprendžia palikti dabartinę darbo vietą. Tai kartu su tuo, kad taip pat ne taip patrauklu palikti darbo jėgą ar pakeisti pramonės sritis, kai atlyginimai yra didesni, reiškia kad didesnis nei pusiausvyros (arba alternatyvus) darbo užmokestis darbuotojams suteikia paskata likti įmonėje, kuri su jais gerai elgiasi finansiškai.
Padidėjusi darbuotojų kokybė
Didesnis nei pusiausvyros darbo užmokestis taip pat gali pagerinti darbuotojų, kuriuos įmonė pasirenka samdyti, kokybę. Didesnė darbuotojų kokybė atsiranda dviem būdais: pirma, didesni atlyginimai padidina bendrą kokybę ir Pretendentų į darbo vietą pajėgumų lygis ir padėjimas nugalėti talentingiausius darbuotojus konkurentai. (Didesnis atlyginimas pagerinti kokybę, darant prielaidą, kad geresnės kokybės darbuotojai turi geresnes išorės galimybes, kurias jie pasirenka.)
Antra, geriau apmokami darbuotojai sugeba geriau pasirūpinti savimi dėl mitybos, miego, streso ir pan. Privalumai geresni gyvenimo kokybė dažnai dalijamasi su darbdaviais, nes sveikesni darbuotojai paprastai yra produktyvesni nei nesveiki darbuotojai. (Laimei, išsivysčiusių šalių įmonėms darbuotojų sveikata tampa vis mažiau aktuali problema.)
Darbuotojo pastangos
Paskutinis darbo užmokesčio efektyvumo teorijos teiginys yra tas, kad darbuotojai, norėdami gauti didesnį atlyginimą, deda daugiau pastangų (taigi yra produktyvesni). Šis efektas vėlgi įgyvendinamas dviem skirtingais būdais: pirma, jei darbuotoja turi neįprastai gerus santykius su dabartiniu darbdaviu, tada neigiama galimybė atleisti iš darbo yra didesnė, nei tai būtų, jei darbuotojas galėtų tiesiog susikrauti daiktus ir kažkur gauti maždaug lygiavertį darbą Kitas.
Jei atleidimo priežastis yra sunkesnė, racionalus darbuotojas stengsis užtikrinti, kad ji nebūtų atleista. Antra, yra psichologinių priežasčių, dėl kurių didesnis atlyginimas gali paskatinti pastangas, nes žmonės linkę sunkiau dirbti žmonėms ir organizacijoms, pripažįstantiems jų vertę ir reaguojantiems natūra.